Columnコラム

精神医学2022.05.18

テレワークの安全性について

 

30年以上前の車にはエアバッグはなかったが、現在のほぼ全ての車にはエアバッグが標準装備となっている。エアバッグの安心感に慣れ親しんだ現代人にとって、かつてのエアバッグ未装着車には漠然とした不安を感じるものである。当然のことながら、その不安はエアバッグ登場前の時代にはなかった新たな不安である。本来、車の安全性能は車体剛性やブレーキ性能等に左右され、エアバッグだけに依存するものではないはずであるが、この不安感は一体如何なるものだろうか。

 

コロナ禍の中、テレワークは日本の労働環境に定着し、すでにそのメリットやデメリットは議論し尽くされた感があるが、精神科医としての筆者は、通勤の負担や感染リスクよりも、テレワークがもたらす身体的安全に今注目している。現代において通勤災害や会社内でのトラブルや暴力事件は、かつてと比較すると稀になったとはいえ、人は大声で怒鳴られただけで暴力を振るわれるのではないかとの警戒心を無意識に抱き、不安や自律神経の乱れを来たしてしまうものである。日々の診療や面談ではテレワークやWeb会議は安心感があるとの声をしばしば耳にする。現代人がテレワークという新たな安全装置を解除することは簡単なことだろうか。

 

コロナ禍において一般的な社員は、物理的に安全なWeb面談か得られる情報が多い対面での面談かを選択する際、所属する会社の方針や面談対象者の意向を尊重せざるを得ないので、自由に意思決定できない。その不自由な状況は、可視化しにくいストレッサーともなりうるであろう。このことへの懸念ついて、社員様は会社内で言語化しにくいであろうこと、経営者や管理監督者側からの声や反応が乏しいことも少々気になっている。

 

コロナの感染状況は依然先行き不透明であるが、社会活動は徐々に再開されつつある。各企業においては今後のテレワークの運用について活発な議論がなされているが、社員側のテレワーク継続への要望は根強い。そのため、成長を志向する企業側にとっては、テレワークの損得を比較・検討するだけでは不十分である。そのような今こそ、安心・安全な職場づくりを目指し、コミュニケーションの向上、ハラスメント対策、社内カルチャーの改善、コンプライアンス遵守等を強化する好機が到来していると言えるのではないでかと思う。

産業医2022.05.08

休暇に伴う疲労について

 

G Wは概ね今日で終わり、明日から多くの企業や学校において通常のスケジュールとなります。休暇前に会社や学校で日々のタスクに追われていた方々にとって、連休は楽しみや安らぎを追求できる貴重な機会と言えるのですが、例年この時期になると、私が診療しているクリニックでは、休み中に混雑している行楽地へ遠出したり、普段経験したことがない新しい体験をしたことで内心疲れを感じたとおっしゃる方が多いものです。そのため、行楽地の混雑を避けて自宅でゆっくりと過ごすことを選ぶ方も少なくありません。このような本来は楽しいはずの休暇の陰に潜む独特の疲労をどのように考えたら良いでしょうか。本コラムでは、敢えてこの問題を真面目に考えてみたいと思います。

 

まず、通常の生活における疲労について考えてみたいと思います。産業医目線で勤労者の日常の働き方を能力特性の面から評価しますと、多くの社員様は自分の得意な能力に適合した職務を選択し、主にその得意な能力を使って日々のタスクを処理していると言えます。コミュニケーション能力が高い方が営業職を選んだり、論理的な思考能力が高い方が弁護士を選ぶ状況が良い例でしょう。そして、コミュニケーション能力が高い営業職の方々の疲労は、顧客からのクレーム、同僚との意思疎通の障害、上司からの理不尽な叱責など、コミュニケーション上のトラブルによって発生しがちですし、論理的な思考能力が高い弁護士は、延々と非論理的な会話にお付き合いさせられる中で疲労を感じがちです。つまり、産業医としての経験から考えると、多くの勤労者にとって、職務上の疲労は、個々の社員様が有する特異な能力や才能に関連して、限局的に発生しがちであると言えるのです。このことは意外にも多くの方が十分に意識していないことであり、効果的な休み方を考える上でヒントとなりえます。

 

次に、休暇の効果とその疲労について考えてみたいと思います。休暇中、勤労者は通常の営みから離れることで、普段酷使している特定の能力を休ませることができます。例えば、営業マンは利害関係者とのコミュニケーションから解放されます。このことは休暇の分かりやすい効果と言えるでしょう。その一方、休暇中に勤労者は「楽しむ」「消費する」など、普段の職場とは違う発想に立って日常の職務とは違う行動をすることで、休暇独特の疲れがもたらされます。そのような慣れないことをすることで発生する疲れは、利き腕でない腕でお箸を使う際の疲労と似ています。言わずもがなですが、利き腕でない腕でお箸を使うとスピーディーに料理をつかむことができませんし、その行為自体に疲れを伴うものです。ここで注意したいことは、我々の能力は多様かつ多元的であり、右利きか左利きかという単純な二者択一ではないことです。利き腕ではない腕は一本ではなく多数あり、その多種多様な能力をいかに発達させるかということは、日々新しい課題に直面する多くの勤労者や学生にとって重要な問題であるとも言えます。その上で、仮に休暇中に何かミスを起こしたとしても、仮に休暇中の目標が未達に終わったとしても、本質的に業務上の責任が問われることはありません。このことは休暇の特徴であり、効果とも言えるでしょう。

 

以上の通り、休暇は、「利き腕」、つまり特定の得意な能力に関連した疲れを解消し、普段使っていない様々な潜在的な能力を幅広く活性化させるための貴重な機会と言えます。そう考えると、休暇特有の疲労は概ね肯定的に捉えて良いと私は思います。特に、勤勉とされる日本人にとって、休暇は大きな潜在的利益をもたらすものでしょう。たまには思いっきり遊んで思いっきり疲れてみる、このような発想はいかがでしょうか。

カウンセリング2022.04.16

本音を話せない新入社員について
4月になりました。多くの企業では新入社員が入社式を終え、新たな環境で研修を受けています。その際、指導者が新入社員に「何か質問はありますか?」と聞くと、新入社員が無言になってしまうことが少なくないようで、産業医面談でもそのようなお話を度々耳にします。このように指導者の質問の意図や前提がうまく伝わらず、新入社員を緊張させてしまった場合、どのように対処したら良いでしょうか。私は配慮に満ちた適切な雑談が有効であると考えています。

一般に、話題や目的が限定されない気楽な雑談にはさまざまなメリットがあります。

・本音を話しやすい
・言いたいことを言えて気が楽になる
・物事を多面的に捉えられる
・自分が何を知っていて、何を知らないかが分かる
・話し相手の立ち位置や意図をおおまかに理解できる。
・相手の体調や精神状態がわかりやすくなる

しかし、雑談は以下の通り、想像力や推測能力を要するために、苦手な人が多くいらっしゃることも事実です。

・雑談は事実に基づく話だけでなく、不安や期待に基づく想像上の内容も含まれる
・その会話が雑談であることを当事者間で認識できていないと、雑談は成立しない
・雑談において話し相手の立ち位置や会話の目的を推測する必要がある
・相手が話したいことを、表情や声のトーンなどの言葉以外の情報から推測する必要がある
・相手の意図を推測し、その不確実な推測結果に基づき適宜対処する必要がある
・会話において、話し手、聞き手の切り替えのタイミングを推測する必要がある
・雑談が終了し、その後話題が真面目な話に移行した場合、その変化を適切に推測しなければならない

 

新入社員の教育において雑談を展開する際、会話の最初に「これは雑談だけど」「ちょっと雑談していい?」「軽く雑談しませんか?」など、これからの会話が雑談であることを相手にはっきり伝える方が無難と言えます。そして、雑談が苦手な人や雑談を嫌がる人には、雑談を押し付けることを控え、時間をかけた丁寧なやりとりを心がけることが大切です。また、雑談を苦手と感じる人にとっては、心理カウンセリングを受けることで雑談のスキル改善が期待できます。いずれにしても、雑談や真面目な話がうまく組み合わされ、コミュニケーションが最適化されることが、新入社員の本音をしっかりと受け止める上で重要なことと言えるでしょう。

心理学2022.03.30

知能テスト結果の見方

知能テストは、知能のプロフィールを客観的にデータ化できるため、知能テストを受けることで被検者は自分自身の適応についての理解を深めることが可能です。
知能テストではIQ(全検査IQ)が算出されますが、知能テストの結果の解釈において最も重要なことは、I Q(全検査IQ)の点数ではなく、知能テストによって数値化される以下の4つの指標の得点間の差異(ばらつき)であると言われています。
1. 言語理解
2. 知覚推理
3. ワーキングメモリー
4. 処理速度

知能テストの結果の解釈の方法は多岐にわたりますが、例えば、言語理解が高く、知覚推理が低い場合については、臨床現場において以下のように解釈されます

このような被験者は、一般に、物事を言語的に理解・処理することが得意なのですが、言語能力と比較して、物事を視覚的に判断・推測する能力が相対的に低いため、人の表情や状況よりも人の言葉そのものから人の本音を推測しようとする傾向があります。
物事を言語的に理解・処理すること自体は、社会適応上、決して間違ったアプローチではありませんが、言語的な情報が乏しい場合においては、言葉の通りに理解したことによって当事者に事実誤認やストレスをもたらす場合があります。
このようなタイプの人が、物事の重要なポイントを言葉ではっきり言わない人と接する際には、視点を変えて物事を見直したり、自分の理解が相手の意図したものと合致しているかを相手に都度確認したり、相手に対して意識的に丁寧な言語的説明を求めることなどが有効です。

以上の内容は、心理臨床では一般的なことですが、私は、知能テストの結果の解釈においてさらに重要なことは、4つの指標の得点間の差異から、被験者のストレスの発生状況を深掘りすることにあると考えます。
上記の例で言えば、言語理解が4つの指標の中で突出して高い方は、自分と同等の知能水準(全検査IQ)の人に対して、自分と同等の言語能力を有すると推測しがちであるように思います。そのため、このような人は、言語的コミュニケーションに関して、相手に過剰な正確性を期待してしまい、結果として、コミュニケーションにストレスをを感じやすい傾向にあります。このようなケースでは、ストレスの要因が言語能力の高さにあり、当事者にとって気づきにくいストレス要因であるため、ストレスによる心身の不調が長引きがちです。
一般に、特定の能力が低いことによる問題点は、学校教育において客観的な評価基準によって当事者にフィードバックされるものですが、特定の能力が高いことによってもたらされる適応障害は、当事者にとっても気づきにくく、見過ごされがちであると言えるでしょう。
そのようなケースでは、その当事者の真の才能が発揮されず埋没されている可能性もあります。
世間では、知能テストは、IQを測るための検査であると誤解されているように感じますが、知能テストは、単に、IQや能力の高低を測るだけではなく、その人の傾向や能力の高さからもたらされる悩みやストレスを検討する上で有効なものではないでしょうか。
背が高いからこそ天井が低く感じる、そのような生きづらさをじっくり考える場が、現代においてはとても重要だと私は考えています。

産業医2022.02.25

コラム)経営者は非高ストレス者をどう評価すべきか

ストレスチェックで高ストレス者と判定されなかった社員(=非高ストレス者)は、内発的モチベーションの高い健康的な社員と、ストレスへの対処には成功しているもののモチベーションが低い社員に大別することができます。ストレスチェックの集団分析において、経営者にとって優先して改善すべき課題は後者への対応であり、経営者は高ストレス者を減らす施策を適切に推進するだけでなく、まずは統計的に9割近くに及ぶとされる非高ストレス者の実情を正確に把握する必要があります。
モチベーションが低下した非高ストレス者の実情を考える上で有効な視点として、燃え尽き症候群(バーンアウト)に関する知見をご紹介します。
Bernier (1998)は、バーンアウトを経験した方へインタビュー調査し、バーンアウトからの回復過程を6つの段階に整理しました。
第一段階:「問題を認める」
第二段階:「仕事から距離をとる」
第三段階:「健康を回復する」
第四段階:「価値観を問い直す」
第五段階:「働きの場を探す」
第六段階:「断ち切り、変化する」
この全6段階は、燃え尽きた社員が職場と心理的距離をとり、人生の主体者としての独立した立ち位置を回復させる健康志向的なプロセスと言えます。バーンアウトからの回復過程において、ストレスや過重な労務負荷は当該社員に対し会社から離れる方向へ強い遠心力をもたらしますが、その遠心力はバーンアウトした社員だけでなく、バーンアウトしていない非高ストレス者に対しても類似の力を及ぼすと考えられます。特に非高ストレス者と判定された社員の離職率が高い企業では、このことに注意が必要です。

また、バーンアウトにおいて脱人格化 (depersonalization)と呼ばれる思いやりのない紋切り型の態度が認められるとされていますが、非高ストレス者においても脱人格化の兆候が認められることは少なくありません。社員自らがストレスを緩和させるため自衛的に脱人格化を選択しているのではないかと考えられる事例さえ、産業医面談でしばしば認められています。そのため、非高ストレス者の中には、バーンアウトのケースと同様に、職場でのストレスを緩和させるため無意識的に感情表出を低下させたり、意図的に職場との心理的距離をとることで職場でのストレスを軽減させることに成功した見かけ上適応的な社員が一定割合存在することを想定することが重要と言えます。

経営者が、そのような表面的な適応を呈している非高ストレス者の発生を早期に把握するためには、個々の社員のパフォーマンスの実態を直接的、継時的に把握し、社員のモチベーションを常時モニタリングできるシステムを構築することが有効と言えます。逆に経営者が経常利益だけに注目してしまうと、社員のパフォーマンスの低下傾向を見逃してしまうことになりかねません。経営者はストレスチェックの集団分析において、高い非高ストレス者率のみをもって健康な社員が多いと安心することなく、個々の社員のパフォーマンスの実態と非高ストレス者率の乖離の程度についてその意味や背景を詳細に検討し、有効な対策を検討することが重要と言えるでしょう。

産業医2022.02.19

コラム)経営者から見た集団分析結果

衛生委員会でストレスチェックの集団分析結果を検討する際、高ストレス者率をいかに減らすかに議論の方向性が集約される傾向がありますが、経営者目線と乖離した結論となりがちです。そもそも経営者は、集団分析結果を独自にどのように分析すれば良いのでしょうか。

会社の事業全体の方向性を決定できる経営者には高ストレス者率を低下させうる様々な選択肢がありますが、以下のようなアプローチは、時に、企業の成長スピードを低下させてしまいます。
・事業内容の変動を減らす(社員が職務に習熟しやすくなる)
・協調性や共感能力の高い人を優先的に採用する(社内のコミュニケーションが良好になる)
・職場の組織編成を固定する(マネジメント体制が安定化する)

このようなアプローチは組織運営を安定化させる一方、変化の乏しい内向きな企業風土が強化され、その結果企業の成長スピードまでもが低下しかねません。また、経営者にとって、高ストレス者の割合が低いことだけをもって現状の事業運営が健全であると早合点してしまうと、企業活動の衰退兆候を見逃してしまうことにもなりかねません。

一方、急成長を目指す多くの企業においては、以下のような状況が一時的に発生しやすくなり、高ストレス者率の増大に注意が必要です。
・事業内容が拡大し、かつ、内容も多様化・複雑化している(社員が未経験の職務を担当することが増える)
・自発性、創造力、発信力、専門性が高い方を多く採用している(協調性やコミュニケーション能力が高い人が採用されるとは限らない)
・職場の組織編成が頻繁に変わる(個々の社員の役割が不安定になりがち)

したがって、経営者がストレスチェックの集団分析結果を評価する際、事業の成長スピードと高ストレス者率の最適なバランスを検討することが重要であると言えるでしょう。